Authentic Leadership Questionnaire

Základní informace

Název metody (lokální):	Authentic Leadership Questionnaire
Zkratka metody (lokální):	ALQ
Autoři adaptace lokalizace:	Bruce J. Avolio, William L. Gardner, Fred O. Walumbwa
Lokální vydavatel/distributor metody:	Mind Garden
Rok vydání aktuální verze metody:	2018
Původní název metody (jde-li o lokalizaci):	Authentic Leadership Questionnaire
Původní zkratka metody (jde-li o lokalizaci):	ALQ
Autoři původní metody:	Bruce J. Avolio, William L. Gardner, Fred O. Walumbwa
Rok vydání původní metody:	2007

Popis metody

Oborová klasifikace:	X	Psychologie práce
	X	Psychologie organizace
	O	Dopravní psychologie
	O	Forenzní psychologie
	O	Poradenství pro volbu povolání
	X	Poradenství pro profesní vzdělávání
	X	Koučink a osobnostní rozvoj
Zaměření metody:	Dotazník ALQ je určen k měření autenticity vedoucího jako klíčové vlastnosti leadera. Je to nástroj, který měří autentické vůdčí chování jednotlivce. Cílem je zkvalitnění práce vedoucího pracovníka i poskytnutí zpětné vazby, kterou může získat skrze hodnocení podřízenými.
Psychologická doména:	O	GMA
	O	Struktura inteligence
	O	Specifické kognitivní funkce, uveďte jaká: .....
	X	Osobnost – rys
	O	Osobnost – typ
	O	Osobnost – stav
	O	Osobnost – dynamika
	X	Hodnoty a motivace
	O	Zájmy
	O	Situační modely chování
	X	Postoje
	O	Skupinové procesy
	O	Agregované skupinové jevy
	O	Manuální zručnost
Popis metody:	ALQ je dotazník o šestnácti položkách. Vychází ze čtyřsložkového modelu autentického vedení (Gardner, Avolio, Luthans, May, & Walumbwa, 2005), podle kterého se autentičtí vůdci projevují opravdovou touhu porozumět vlastnímu vedení, aby mohli sloužit druhým efektivněji (George, 2003). Na základě modelu Gardnera a Walumbwa (2005) je definováno autentické vedení jako „vzor chování vůdce, který čerpá a podporuje pozitivní psychologické schopnosti a pozitivní etické klima, jež podporuje větší sebeuvědomění, zvnitřněnou morální perspektivu, vyvážené zpracování informací a vztahovou transparentnost na straně vedoucích pracujících se svými podřízenými; podporuje pozitivní sebevědomí k rozvoji“ (Walumbwa et al., 2008, s. 94). Dotazník je tedy inventářem, který popisuje tvrzením / jednoduchou větou chování, názory a postoje jednotlivce. Respondent hodnotí tvrzení na škále Likertova typu. Dotazník ALQ má dvě varianty: 1) jako sebehodnocení prostřednictvím formuláře Self, 2) jako hodnocení někoho jiného prostřednictvím formuláře Rater (Hodnotitel). V obou variantách jsou použity stejné výroky; rozdíl je pouze v tom, že ve variantě Self (sebehodnotící) se užívá 1. pádu jednotného čísla (respondent hodnotí sebe, jak vnímá sám sebe) a ve variantě Rater se užívá 3. pádu jednotného čísla – respondent hodnotí lídra (nadřízeného). Jako třetí možnost lze použít variantu hodnocení Multi-rater (360) pomocí formulářů Self a Hodnotitel. Jednotlivých 16 položek dotazníku tvoří čtyři škály: transparentnost, etické/morální, vyvážené zpracování, sebeuvědomění. Transparentnost měří, jak se lídr prezentuje ostatním. Vedoucí s transparentností ukazuje velkou míru otevřenosti a prezentuje své autentické já ostatním, sdílí své skutečné myšlenky a pocity. Přitom lídr propaguje autentický vztah, který je selektivním procesem sebeodhalování a rozvíjí vzájemnou důvěru. Etická/morální škála odráží morální standardy a chování lídra. Je to v podstatě forma seberegulace, vedená vnitřními mravními normami a hodnotami, které jsou v rozporu s vnějšími standardy (např. z vlastní sociální skupiny nebo organizace práce). Etické/morální chování ukazuje rozhodování a jednání v souladu se zvnitřenými hodnotami. Vyvážené zpracování: Vedoucí, který objektivně analyzuje všechna relevantní data, než dojde k rozhodnutí, má dobrý smysl pro vyvážené zpracování. Tento vůdce také vyžaduje názory, které zpochybňují vlastní hluboce zastávané pozice. Vedoucí s vyváženým zpracováním zvažuje různé otázky spravedlivě a na základě toho se objektivně rozhoduje. Sebeuvědomění měří lídrovu znalost svých vlastních silných a slabých stránek, omezení a toho, jak se na něj dívají ostatní. Využívá interakce s ostatními i se svým širším okolím. Jednotlivé položky dotazníku, zařazené do 4 škál: Transparentnost: 1, 2, 3, 4, 5; Morální/etické: 6, 7, 8, 9; Vyvážené zpracování: 10, 11, 12; Sebeuvědomění: 13, 14, 15, 16. Všechny položky jsou psané ve formě inventáře – tvrzení o sobě oznamovací větou v první osobě (ve variantě Rater/Hodnotitel ve třetí osobě). Respondent u každé položky volí, zda toto tvrzení vystihuje hodnocenou osobu: vůbec ne – jednou za čas – někdy – dost často – často, pokud ne vždy. Odpovědi (stupně) jsou bodovány od 0 do 4 bodů, kdy odpověď „často, pokud ne vždy“ znamená 4 body a „odpověď vůbec ne“ 0 bodů; dotazník nemá inverzní položky.
Forma administrace:	X	Tužka-papír
	O	Manuální manipulace
	O	Na lokální stanici PC
	X	On-line
Způsob administrace:	X	Individuální
	X	Skupinová
Délka administrace:	Administrace: 10–15 minut Online administrace ALQ prostřednictvím systému MindGarden zahrnuje následující možnosti: 1) Zpráva více hodnotitelů. Zahrnuje online hodnocení plus zprávu, která interpretuje a porovnává hodnocení jednotlivce s jeho sebehodnocením. 2) Individuální zpráva. Zahrnuje online sebehodnocení plus zprávu, která interpretuje individuální skór ALQ. 3) Skupinová zpráva: Multi-rater. Vytváří zprávu, která vypočítává a shrnuje průměrný ALQ skór více hodnotitelů pro skupinu účastníků. 4) Skupinová zpráva: Vlastní forma. Vytváří zprávu, která vypočítává a shrnuje průměrný ALQ Self Form skór pro skupinu účastníků. 5) Skupinová zpráva: Formulář hodnotitele. Vytváří zprávu, která vypočítává a shrnuje průměr. Hodnoticí formulář ALQ hodnotí skupinu účastníků.
	Vyhodnocení: V případě online verze bezprostředně po administraci, v případě verze tužka-papír 5 minut.
	Interpretace: U verze tužka-papír s využitím manuálu 20 minut, v případě online verze okamžitě.
	Příprava výstupní zprávy / zpětné vazby: V případě verze tužka-papír není údaj dostupný, v případě online verze okamžitě.
Normy:	Celkem 3 normativní skupiny jsou převzaty od Walumbwa (et al. 2008). V prvním vzorku bylo 178 studentů MBA – dospělých dálkových studentů při zaměstnání. Průměrný věk účastníků 26 let (SO = 7,23) s průměrem 3,44 let (S0 = 3,17) s praxí; 56% účastníků byly ženy. Ve druhém vzorku bylo 236 dospělých dálkových studentů s prací na plný úvazek, průměrný věk 24,49 let (SO = 5,92) s průměrem 3,28 let (SO = 2,55), s praxí; 48% byly ženy. Ve třetím vzorku bylo 478 dospělých pracujících z 11 různých amerických nadnárodních společností působících v Keni; přibližně 98% respondentů uvedlo, že jsou Afričani.
Doporučené standardní skóry:	Jako hrubý skór se doporučuje průměr bodování jednotlivých položek (0 až 4).
Kvalifikační požadavky na použití metody (A, B, C dle www.testcentrum.cz):	X	Kdokoliv
	O	Kdokoliv po zaškolení, odkaz na kurz: ......
	O	A
	O	B
	O	C

Výstupní zpráva / zpětná vazba

Forma výstupní zprávy:	O	Metoda bez výstupní zprávy a bez struktury
	O	Uživatel připravuje dle definované struktury
	X	Výstupní zpráva s možností editace uživatelem
	O	Výstupní zpráva bez možnosti editace uživatelem
Výstupní zpráva je k dispozici spolu s metodou:	X	Ano
	X	Ne
Formát výstupní zprávy:	O	Text
	O	Grafika
	X	Text a grafika
Rozsah výstupní zprávy:	O	Velmi stručný
	O	Základní textové interpretace
	X	Podrobné textové interpretace
Příjemce zprávy:	X	Pouze uživatel metody či jiný kvalifikovaný specialista
	O	Klient
	O	Třetí strana bez kvalifikace
	O	Všechny zainteresované strany
Forma dodání metody:	Dotazník lze objednat a zakoupit v papírové formě na internetové adrese: https://www.mindgarden.com/69-authenticleadership-questionnaire Soubor PDF ke stažení obsahuje jednu kopii dotazníku ALQ (všechny formuláře), bodovací klíče a povolení reprodukovat/spravovat ALQ až do zakoupeného množství. K dispozici je dotazník i v českém jazyce, manuál jen v anglickém. Manuál je k dispozici za poplatek, zahrnuje podrobnosti o spolehlivosti, platnosti, bodování atd. a kopii formuláře ALQ pouze pro kontrolu. Dále je možné zakoupit individuální či hromadné administrace online.
Náklady na metodu:	X	Jednorázové při nákupu metody
	O	Opakované při nákupu fyzického materiálu
	X	Opakované při nákupu on-line administrací včetně vyhodnocení
	O	Opakované při nákupu on-line vyhodnocení
Validita:	Validita a reliabilita z původní studie: V raných validačních studiích ALQ Walumbwa et al. (2008) zkoumali tři různé modely: JEDNOFAKTOROVÝ MODEL, ve kterém všech 16 položek měřilo jeden vyšší faktor autenticity lídra; MODEL PRVNÍHO FAKTORU, do kterého se načítají všechny měřené položky odpovídající čtyřem škálám, a MODEL DRUHÉHO FAKTORU, ve kterém se u všech 16 položek měřily jejich příslušné škály, přičemž tyto čtyři škály zahrnovaly vyšší řád autentického faktoru vedení. Druhofaktorový model je podstatně spolehlivější než jednofaktorový a prvofaktorový model (viz. reliabilita). Validita v dalších studiích: Validita ALQ byla podpořena několika studiemi, které navazovaly na původní práci (Walumbwa et al., 2008). Pomocí konfirmační faktorové analýzy Clapp-Smith, Vogelgesang a Avey (2009) shledali uspokojivou ALQ faktorově-analytickou shodu. Caza, Bagozzi, Woolley, Levy a Caza (2010) dále potvrdili ALQ pomocí studie pracujících dospělých na Novém Zélandu. Studie Cazy a kol. poskytuje další podporu pro validitu ALQ v odlišném kulturním prostředí, čímž se přidává k původním výsledkům validace Walumbra et al. (2008) pro populaci Číny a USA. Nedávná studie Lyubovnikovové, Legood, Turner a Mamakouka (2017) přidává další validační důkaz pro konstrukt vyššího řádu autentického vedení a ALQ. Lyubovnikova a kol. použili CFA, aby zjistili, zda je model vyššího řádu autentického vedení vhodnější než model autentického vedení prvního řádu. Kriteriální validita: Výzkum ukazuje, že autentické vedení souvisí s mnoha pozitivními výsledky: spokojenost následovníků se svým nadřízeným, vnímaná efektivita týmu, psychologické vlastnictví, pracovní nasazení, uspokojení základních potřeb následovníka a pracovní nasazení (Peus, Wesche, Streicher, Braun & Frey, 2012; Leroy, Anseel, Gardner & Sels, 2015; Giallonardo, Wong & Iwasiw, 2010; Alok & Izrael, 2012). Studie Peuse et al. (2012) s více než 300 respondenty z široké škály profesí a pracovních zkušeností dokládá, že autentické vedení pozitivně ovlivňuje tři klíčové metriky: spokojenost respondentů se svými nadřízenými (β = 0,69, p < 0,001), organizační závazek podřízených (β = 0,52, p < 0,001) a nadstandartní úsilí podřízených (β = 0,51, p < 0,001). Leroy a kol. (2015) zkoumali více než 200 podřízených pracovníků a 30 vedoucích týmů ve 25 různých belgických servisních organizacích a zjistili, že autentické vedení pozitivně souvisí s uspokojením základních potřeb podřízeného pracovníka (ŷ = 0,54, p < 0,01). Giallonardo a kol. (2010) studovali účinky autentického vedení na vzorku 170 zdravotních sester (91,8 % žen) s tříletou a méněletou praxí a zjistili, že autentické vedení je prediktorem pracovní spokojenosti (β = 0,29, p < 0,01) a pracovního nasazení (β = 0,21, p < 0,01). A konečně studie Aloka a Izraele (2012) zkoumala účinky autentického vedení na organizační psychologii vlastnictví a pracovní angažovanosti na vzorku 117 pracovníků v Indii. Zjistili, že autentické vedení pozitivně ovlivňuje organizační psychické vlastnictví (β = 0,48, p < 0,01) a pracovní angažovanost (β = 0,56, p < 0,05).
Reliabilita:	Reliabilita na souboru v USA vyjádřená Cronbachovou alfa dosahovala hodnot pro čytři škály dotazníku 0,76–0,92. Reliabilita na souboru v Číně vyjádřená Cronbachovou alfa dosahovala hodnot pro čytři škály dotazníku 0,72–0,79 (Walumbwa et al., 2008).
Zvláštní požadavky pro použití metody:	Autoři zpřístupňují ALQ za minimální poplatek výzkumníkům, kteří splňují specifické podmínky – pouze pro použití v nekomerčním výzkumu. Licence pro výzkumníky není určena pro poradenství, školení a podobně; není určena pro použití za účelem dosažení zisku nebo pro jiné finanční nebo komerční účely.
Zdroje:	Alok, K., & Israel, D. (2012). Authentic Leadership & Work Engagement. Indian Journal of Industrial Relations, 47(3), 498–510. Avolio, B. J., Gardner, W. L., & Walumbwa, F. O. (2019). Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) Manual. Mind Garden. Caza, A., Bagozzi, R. P., Woolley, L., Levy, L., & Caza, B. B. (2010). Psychological capital and authentic leadership: measurement, gender, and cultural extension. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 2(1), 53–70. Clapp-Smith, R., Vogelgesang, G., & Avey, J. (2009). Authentic leadership and positive psychological capital: The mediating role of trust at the group level of analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 15(3), 227-240. Gardner, W., Avolio, B., & Walumbwa, F. (2005). Authentic leadership development: Emergent themes and future directions. Leadership and Management, 3, 387-406. Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R., & Walumbwa, F. (2005). "Can you see the real me?" A self-based model of authentic leader and follower development. The Leadership Quarterly, 16(3), 343–372. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.03.003 George, B. (2003). Authentic leadership: Rediscovering the secrets to creating lasting value. Jossey Bass. Giallonardo, L. M., Wong, C. A. & Iwasiw, C L. (2010). Authentic leadership of preceptors: predictor of new graduate nurses' work engagement and job satisfaction. Journal of Nursing Management, 18(8), 993–1003. doi:10.1111/j.1365-2834.2010.01126.x Leroy H., Anseel F., Gardner W. L., & Sels L., (2015). Authentic leadership, authentic followership, basic need satisfaction, and work role performance: A cross-level study. Journal of Management, 41(6), 1677–1697. doi:10.1177/0149206312457822 Lyubovnikova, J., Legood, A., Turner, N., & Mamakouka, A. (2017). How authentic leadership influences team performance: The mediating role of team reflexivity. Journal of Business Ethics, 141(1), 59–70. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2692-3 Mind Garden. (2021). Our products: Autenthic Leadership Questionnaire. Získáno z: https://www.mindgarden.com/69-authentic-leadership-questionnaire National Library of Medicine. (2016). Authentic leadership in a health sciences university. Získáno z: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/26984029/ Novaes, V. P., Ferreira, M. C., & Gabardo-Martins, L. M. D. (2019). Validity evidences regarding the Authentic Leadership Inventory. https://doi.org/10.1590/1982-0275201936e180058 Peus, C., Wesche, J. S., Streicher, B., Braun, S., & Frey, D. (2012). Authentic leadership: an empirical test of its antecedents, consequences, and mediating mechanisms. Journal of Business Ethics, 107(3), 331–348. Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S., & Peterson, S. J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34(1), 89–126. https://doi.org/10.1177/0149206307308913