Kariérový kompas

Základní informace

Název metody (lokální):	Kariérový kompas
Zkratka metody (lokální):	KAKO
Autoři adaptace lokalizace:	Jaroslav Pustina, Tomáš Sedloň, Barbora Daňková, Eva Divišová, Mirka Švandová
Lokální vydavatel/distributor metody:	TCC online, s. r. o.
Rok vydání aktuální verze metody:	2015
Původní název metody (jde-li o lokalizaci):	Kariérový kompas
Původní zkratka metody (jde-li o lokalizaci):	KAKO
Autoři původní metody:	TCC online, s. r. o.
Rok vydání původní metody:	2006

Popis metody

Oborová klasifikace:	X	Psychologie práce
	X	Psychologie organizace
	O	Dopravní psychologie
	O	Forenzní psychologie
	X	Poradenství pro volbu povolání
	O	Poradenství pro profesní vzdělávání
	X	Koučink a osobnostní rozvoj
Zaměření metody:	Kariérový kompas se zaměřuje na určení motivační struktury (profilu) uchazeče a jeho motivačních zdrojů. Tyto informace jsou získávány na základě konkrétních hodnot a postojů, které uchazeč zaujímá k dílčím aspektům práce a k odměně za tuto práci (Uživatelský manuál, 2015; Seitl, 2015).
Psychologická doména:	O	GMA
	O	Struktura inteligence
	O	Specifické kognitivní funkce, uveďte jaká: .....
	O	Osobnost – rys
	O	Osobnost – typ
	O	Osobnost – stav
	O	Osobnost – dynamika
	X	Hodnoty a motivace
	O	Zájmy
	O	Situační modely chování
	O	Postoje
	O	Skupinové procesy
	O	Agregované skupinové jevy
	O	Manuální zručnost
Popis metody:	Kariérový kompas je screeningová inventářová metoda, jež zjišťuje uchazečovu motivační strukturu (profil) pomocí 8 škál, ze kterých byly následně utvořeny 4 motivační profily. Mezi škály řadíme: uznání a pochvalu, spolupráci s druhými, obsah práce, osobní rozvoj, úspěšné výsledky, finance a odměnu, zodpovědnost a vliv a pracovní postup. Motivační profily vytvořené z uvedených škál jsou následující: týmový hráč, odborník, manažer a obchodník. Tyto profily sytí dvě hlavní škály a dvě pomocné. Zastoupení dílčích škál a motivačních profilů je po vykonání testu přehledně graficky znázorněno v závěrečném výstupu. Metoda obsahuje celkem 24 položek, každá z nich obsahuje 4 adjektiva určující míru důležitosti, kterou uchazeč přisuzuje každé z položek. Inventář je dělen na dvě části. V první části uchazeč udává, nakolik si myslí, že jsou dané položky potřebné, aby byl v práci spokojený. Druhá část inventáře je pak zaměřena na to, co uchazeči v práci nejvíce vadí. Obě části uchazeč hodnotí na škále 1–4, kde 1 odkazuje na nejvyšší míru. Inventář je dostupný v českém, slovenském a anglickém jazyce. Normy jsou však doposud dostupné pouze pro verzi v českém jazyce (Uživatelský manuál, 2015).
Forma administrace:	O	Tužka-papír
	O	Manuální manipulace
	O	Na lokální PC stanici
	X	On-line
Způsob administrace:	X	Individuální
	X	Skupinová
Délka administrace:	Administrace: 10–15 minut (vyplnění inventáře však není časově omezeno).
	Vyhodnocení: Vyhodnocení probíhá automaticky on-line formou prostřednictvím T&CC online.
	Interpretace: Interpretace probíhá automaticky on-line formou prostřednictvím T&CC online.
	Příprava výstupní zprávy / zpětné vazby: Výstupní zpráva je zhotovena a poskytována automaticky on-line formou prostřednictvím T&CC online.
Normy:	Normy, které jsou aktuálně používány, byly získány elektronicky během administrace inventáře na vzorku 5168 dospělých z české populace. Administrace inventáře byla používána během náboru, při preselekci a rozvoji zaměstnanců. Tento vzorek byl členěn dle rodu, věku, vzdělání, pracovní pozice a kontaktu s klienty. Pracovní pozice se dále rozlišovala dle přítomnosti podřízených (konkrétně podle položek „mám podřízené“ x „nemám podřízené“). Kontakt s klienty se pak posuzoval dle položek „jsem v kontaktu s klienty“ x „nejsem v kontaktu s klienty“). Je však třeba zmínit, že výše uvedené demografické členění vzorku bylo počítáno pouze u 4421 respondentů, tedy konkrétně u 86 % vzorku. Uživatelský manuál (2015, 62) dále uvádí zastoupení 59 % žen (N = 3055), 27 % mužů (N = 1419) a 13 % bez příslušné identifikace (N = 694). Věkové rozhraní bylo stanoveno na základě nejčastějšího věkového dělení zaměstnanců podle firemních průzkumů a rovněž dle tzv. „životního cyklu“ zaměstnanců. Cyklus definuje zaměstnance do 30 let jako talenty, kteří mají potenciál pro dovednostní a případně znalostní růst. Kategorie věkového rozhraní 30–45 let zahrnuje zaměstnance, pro které je typický kariérní růst a ukotvování dovedností a znalostí z předchozí kategorie. Kategorie nad 45 let je charakterizovaná zkušeností, praxí, zralostí a schopností předávat své poznatky dál. Dle Uživatelského manuálu (tamtéž) bylo věkové zastoupení nejvyšší u kategorie do 29 let, kde činilo 44 % (N = 2298). Kategorie 30–44 let zahrnuje 32 % vzorku (N = 1643), kategorie nad 45 let zahrnuje 10 % vzorku (N = 534) a kategorie bez příslušné identifikace tvoří 13 % vzorku (N = 693). Demografický údaj vzdělání je dle Uživatelského manuálu (2015, 63) nejvíce zastoupen v kategorii střední odborné vzdělání, kde činí 29 % (N = 1499, z toho je 1338 s maturitou). V těsném závěsu se nachází kategorie vysokoškolské vzdělání, která tvoří 28 % vzorku (N = 1436). Jako další kategorii v pořadí řadíme středoškolské vzdělání, které zastupuje 24 % vzorku (N = 1238). Základní vzdělání je zastoupeno 5 % (N = 262), postgraduální vzdělání pak činí 1 % vzorku (N = 40). Kategorie bez příslušné identifikace zahrnuje 13 % vzorku (N = 693). Předposlední údaj, určující uchazečovu pozici, dělíme na kategorie „mám podřízené“, která zahrnuje 15 % vzorku (N = 767), „nemám podřízené“, zahrnující 71 % vzorku (N=3656), a kategorii bez identifikace, jež tvoří 14 % vzorku (N = 745). Poslední údaj, o kontaktu s klienty, zahrnuje 46 % vzorku těch, kteří jsou v přímém kontaktu s klienty (N = 2378), 40 % vzorku těch, kteří nejsou v přímém kontaktu s klienty (N = 2043), a nakonec 14 % vzorku bez identifikace (N = 747).
Doporučené standardní skóry:	Výstupní zpráva obsahuje grafické znázornění, kde jsou výsledky zobrazeny v percentilech.
Kvalifikační požadavky na použití metody (A, B, C dle www.testcentrum.cz):	X	Kdokoliv
	O	Kdokoliv po zaškolení, odkaz na kurz: ......
	O	A
	O	B
	O	C

Výstupní zpráva / zpětná vazba

Forma výstupní zprávy:	O	Metoda bez výstupní zprávy a bez struktury
	O	Uživatel připravuje dle definované struktury
	O	Výstupní zpráva s možností editace uživatelem
	X	Výstupní zpráva bez možnosti editace uživatelem
Výstupní zpráva je k dispozici spolu s metodou:	X	Ano
	O	Ne
Formát výstupní zprávy:	O	Text
	O	Grafika
	X	Text a grafika
Rozsah výstupní zprávy:	O	Velmi stručný
	X	Základní textové interpretace
	O	Podrobné textové interpretace
Příjemce zprávy:	O	Pouze uživatel metody či jiný kvalifikovaný specialista
	O	Klient
	O	Třetí strana bez kvalifikace
	X	Všechny zainteresované strany
Forma dodání metody:	Kariérový kompas je on-line metoda, kterou lze zakoupit na webových stránkách T&CC online – uchazeči je zaslán odkaz s přístupem k inventáři (Uživatelský manuál, 2015). Na webových stránkách je k dispozici Uživatelský manuál (2015) metody, který obsahuje (mimo jiné) metodologickou část s psychometrickými parametry metody. Dále je zde k dispozici ukázka individuálního i skupinového výstupu testování. Manuál včetně ukázky výstupů je k dispozici zdarma.
Náklady na metodu:	O	Jednorázové při nákupu metody
	O	Opakované při nákupu fyzického materiálu
	X	Opakované při nákupu on-line administrací včetně vyhodnocení
	O	Opakované při nákupu on-line vyhodnocení
Validita:	Kariérový kompas slouží zejména pro personální využití, validita je proto nejsilnější ve věkovém rozmezí 20–55 let (tzn. v pracující populaci se SŠ a VŠ vzděláním). Uživatelský manuál (2015) uvádí validitu vůči obchodním výsledkům. Konkrétně byla předmětem měření korelace mezi profilem obchodník a úspěšností jednotlivých obchodníků, stejně tak jako korelace mezi týmž profilem a hodnocením přímého nadřízeného daného obchodníka. Celkem 316 respondentů (konkrétně kandidátů na obchodní pozici) vyplnilo Kariérový kompas (testování probíhalo v roce 2012 po dobu 9 měsíců). 174 z nich bylo následně monitorováno po nástupu na obchodní pracovní pozice. V centru zájmu bylo sledování spokojenosti přímého nadřízeného a výkonnosti daného zaměstnance. Studie obsahuje data těch zaměstnanců, kteří na své pozici působili minimálně 4 měsíce, 65 % z 174 působilo na své pozici déle než 8 měsíců. Korelace profilu obchodník a úspěšnosti obchodníků činila 0,31 s hladinou významnosti 0,01. Korelace profilu obchodníka s jeho hodnocením nadřízeného činila 0,25 na hladině významnosti 0,01. Dle Uživatelského manuálu (2015, 71–72) byly významné korelace škál metody s výkonem výše zmíněných obchodních zástupců, kteří byli zároveň pozitivně hodnoceni svým nadřízeným (poznámka – úspěšnost byla hodnocena na základě velikosti objemu smluv za měsíc). Korelace škály úspěšné výsledky a objemu smluv měsíčně činila 0,36**. Korelace škály uznání a pochvala a objemu smluv měsíčně činila -0,29**. Korelace škály spolupráce s druhými a objemu smluv měsíčně byla -0,31*. Korelace škály obsah práce a objemu smluv měsíčně byla -0,33*. Kombinace těchto škál a objemu smluv měsíčně tvořila korelaci o hodnotě 0,51. Významné korelace škál metody s výkonem výše zmíněných obchodních zástupců, kteří byli negativně hodnoceni svým nadřízeným, jsou následující. Korelace škály obsah práce a objemu smluv měsíčně byla -0,35*. Korelace škály spolupráce s druhými a objemu smluv měsíčně byla -0,31**. Škála finance a odměna a objem smluv měsíčně měly korelaci 0,34*. Kombinace těchto škál a objemu smluv měsíčně tvořila korelaci o hodnotě 0,46. Prediktivní validita Kariérového kompasu byla dle Uživatelského manuálu (2015, 72–73) rovněž testována vůči hodnocení kompetencí v development centru (dále jen DC). DC absolvovalo celkem 177 zaměstnanců. Korelace byly zjištěny mezi škálami Kariérového kompasu a pěti manažerskými dovednostmi: škála osobního rozvoje koreluje s prioritizací -0,27*. Korelace škály obsah práce koreluje se zákaznickým přístupem 0,22*. Korelace škály zodpovědnost a prioritizace činí 0,32*. Korelace škály úspěšné výsledky a schopnost prosadit se činí -0,07*. Finance korelují se zákaznickým přístupem -0,21*. Korelace stability a spolupráce činí 0, 26*. Korelace stability a analytického myšlení je 0,36*. Korelace škály situačnost a spolupráce je -0,24*. Korelace škály situačnost a analytické myšlení činí -0,38*. Korelace škály konvergence a zákaznický přístup činí 0,30*. Korelace konvergence a prioritizace je 0,29*. Na druhou stranu škála divergence koreluje se zákaznickým přístupem na úrovni 0,30* a s prioritizací 0,29. Při zkoumání validity Kariérového kompasu byla provedena i další šetření zkoumající konvergentní validitu. Konkrétně se jednalo o a) konvergentní validitu Kariérového kompasu a Multifaktorového osobnostního profilu, b) konvergentní validitu Kariérového kompasu a Dotazníku zvládání zátěže a c) konvergentní validitu Kariérového kompasu a dotazníku Manažerský styl. Závěrem je třeba zmínit poslední zkoumaný typ validity Kariérového kompasu – validita diskriminační. Tato validita byla zkoumána na testech abstraktního myšlení a verbální zdatnosti.
Reliabilita:	Hodnoty reliability vyjádřené Cronbachovou alfou byly pro osm faktorů následující: osobní rozvoj = 0,61; obsah práce = 0,61; zodpovědnost = 0,61; pracovní postup = 0,82; úspěšné výsledky = 0,53; finance a odměna = 0,90; uznání a pochvala = 0,63; spolupráce s druhými = 0,70. Nejvyšší hodnoty tedy dosahuje faktor finance a odměna, nejnižší hodnoty (pod hodnotu 0,6) dosahuje faktor úspěšné výsledky.
Zvláštní požadavky pro použití metody:	Nejsou žádné zvláštní požadavky pro použití Kariérového kompasu (Seitl, 2015).
Zdroje:	Kariérový kompas. (2011). T&CC online. Získáno z: https://www.tcconline.cz/online-dotazniky-karierovy-kompas Kdo jsme. (nedat.). T&CC. Získáno z: https://www.tcc.cz/o-nas/kdo-jsme Pustina, J., Sedloň, T., Daňková, B., Divišová, E., & Švandová, M. (2015). Kariérový kompas – uživatelský manuál. Praha: T&CC online. Získáno z: https://www.tcconline.cz/online-dotazniky-karierovy-kompas/ Seitl, M. (2015). Testové psychodiagnostické metody pro výběr zaměstnanců. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci.