Kariérový kompas
| Název metody (lokální): | Kariérový kompas |
| Zkratka metody (lokální): | KAKO |
| Autoři adaptace lokalizace: | Jaroslav Pustina, Tomáš Sedloň, Barbora Daňková, Eva Divišová, Mirka Švandová |
| Lokální vydavatel/distributor metody: | TCC online, s. r. o. |
| Rok vydání aktuální verze metody: | 2015 |
| Původní název metody (jde-li o lokalizaci): | Kariérový kompas |
| Původní zkratka metody (jde-li o lokalizaci): | KAKO |
| Autoři původní metody: | TCC online, s. r. o. |
| Rok vydání původní metody: | 2006 |
| Oborová klasifikace: | X | Psychologie práce | ||
| X | Psychologie organizace | |||
| O | Dopravní psychologie | |||
| O | Forenzní psychologie | |||
| X | Poradenství pro volbu povolání | |||
| O | Poradenství pro profesní vzdělávání | |||
| X | Koučink a osobnostní rozvoj | |||
| Zaměření metody: | Kariérový kompas se zaměřuje na určení motivační struktury (profilu) uchazeče a jeho motivačních zdrojů. Tyto informace jsou získávány na základě konkrétních hodnot a postojů, které uchazeč zaujímá k dílčím aspektům práce a k odměně za tuto práci (Uživatelský manuál, 2015; Seitl, 2015). | |||
| Psychologická doména: | O | GMA | ||
| O | Struktura inteligence | |||
| O | Specifické kognitivní funkce, uveďte jaká: ..... | |||
| O | Osobnost – rys | |||
| O | Osobnost – typ | |||
| O | Osobnost – stav | |||
| O | Osobnost – dynamika | |||
| X | Hodnoty a motivace | |||
| O | Zájmy | |||
| O | Situační modely chování | |||
| O | Postoje | |||
| O | Skupinové procesy | |||
| O | Agregované skupinové jevy | |||
| O | Manuální zručnost | |||
| Popis metody: |
Kariérový kompas je screeningová inventářová metoda, jež zjišťuje uchazečovu motivační strukturu (profil) pomocí 8 škál, ze kterých byly následně utvořeny 4 motivační profily. Mezi škály řadíme: uznání a pochvalu, spolupráci s druhými, obsah práce, osobní rozvoj, úspěšné výsledky, finance a odměnu, zodpovědnost a vliv a pracovní postup. Motivační profily vytvořené z uvedených škál jsou následující: týmový hráč, odborník, manažer a obchodník. Tyto profily sytí dvě hlavní škály a dvě pomocné. Zastoupení dílčích škál a motivačních profilů je po vykonání testu přehledně graficky znázorněno v závěrečném výstupu. Metoda obsahuje celkem 24 položek, každá z nich obsahuje 4 adjektiva určující míru důležitosti, kterou uchazeč přisuzuje každé z položek. Inventář je dělen na dvě části. V první části uchazeč udává, nakolik si myslí, že jsou dané položky potřebné, aby byl v práci spokojený. Druhá část inventáře je pak zaměřena na to, co uchazeči v práci nejvíce vadí. Obě části uchazeč hodnotí na škále 1–4, kde 1 odkazuje na nejvyšší míru. Inventář je dostupný v českém, slovenském a anglickém jazyce. Normy jsou však doposud dostupné pouze pro verzi v českém jazyce (Uživatelský manuál, 2015). | |||
| Forma administrace: | O | Tužka-papír | ||
| O | Manuální manipulace | |||
| O | Na lokální PC stanici | |||
| X | On-line | |||
| Způsob administrace: | X | Individuální | ||
| X | Skupinová | |||
| Délka administrace: | Administrace: 10–15 minut (vyplnění inventáře však není časově omezeno). | |||
| Vyhodnocení: Vyhodnocení probíhá automaticky on-line formou prostřednictvím T&CC online. | ||||
| Interpretace: Interpretace probíhá automaticky on-line formou prostřednictvím T&CC online. | ||||
| Příprava výstupní zprávy / zpětné vazby: Výstupní zpráva je zhotovena a poskytována automaticky on-line formou prostřednictvím T&CC online. | ||||
| Normy: |
Normy, které jsou aktuálně používány, byly získány elektronicky během administrace inventáře na vzorku 5168 dospělých z české populace. Administrace inventáře byla používána během náboru, při preselekci a rozvoji zaměstnanců. Tento vzorek byl členěn dle rodu, věku, vzdělání, pracovní pozice a kontaktu s klienty. Pracovní pozice se dále rozlišovala dle přítomnosti podřízených (konkrétně podle položek „mám podřízené“ x „nemám podřízené“). Kontakt s klienty se pak posuzoval dle položek „jsem v kontaktu s klienty“ x „nejsem v kontaktu s klienty“). Je však třeba zmínit, že výše uvedené demografické členění vzorku bylo počítáno pouze u 4421 respondentů, tedy konkrétně u 86 % vzorku. Uživatelský manuál (2015, 62) dále uvádí zastoupení 59 % žen (N = 3055), 27 % mužů (N = 1419) a 13 % bez příslušné identifikace (N = 694). Věkové rozhraní bylo stanoveno na základě nejčastějšího věkového dělení zaměstnanců podle firemních průzkumů a rovněž dle tzv. „životního cyklu“ zaměstnanců. Cyklus definuje zaměstnance do 30 let jako talenty, kteří mají potenciál pro dovednostní a případně znalostní růst. Kategorie věkového rozhraní 30–45 let zahrnuje zaměstnance, pro které je typický kariérní růst a ukotvování dovedností a znalostí z předchozí kategorie. Kategorie nad 45 let je charakterizovaná zkušeností, praxí, zralostí a schopností předávat své poznatky dál. Dle Uživatelského manuálu (tamtéž) bylo věkové zastoupení nejvyšší u kategorie do 29 let, kde činilo 44 % (N = 2298). Kategorie 30–44 let zahrnuje 32 % vzorku (N = 1643), kategorie nad 45 let zahrnuje 10 % vzorku (N = 534) a kategorie bez příslušné identifikace tvoří 13 % vzorku (N = 693). Demografický údaj vzdělání je dle Uživatelského manuálu (2015, 63) nejvíce zastoupen v kategorii střední odborné vzdělání, kde činí 29 % (N = 1499, z toho je 1338 s maturitou). V těsném závěsu se nachází kategorie vysokoškolské vzdělání, která tvoří 28 % vzorku (N = 1436). Jako další kategorii v pořadí řadíme středoškolské vzdělání, které zastupuje 24 % vzorku (N = 1238). Základní vzdělání je zastoupeno 5 % (N = 262), postgraduální vzdělání pak činí 1 % vzorku (N = 40). Kategorie bez příslušné identifikace zahrnuje 13 % vzorku (N = 693). Předposlední údaj, určující uchazečovu pozici, dělíme na kategorie „mám podřízené“, která zahrnuje 15 % vzorku (N = 767), „nemám podřízené“, zahrnující 71 % vzorku (N=3656), a kategorii bez identifikace, jež tvoří 14 % vzorku (N = 745). Poslední údaj, o kontaktu s klienty, zahrnuje 46 % vzorku těch, kteří jsou v přímém kontaktu s klienty (N = 2378), 40 % vzorku těch, kteří nejsou v přímém kontaktu s klienty (N = 2043), a nakonec 14 % vzorku bez identifikace (N = 747). | |||
| Doporučené standardní skóry: |
Výstupní zpráva obsahuje grafické znázornění, kde jsou výsledky zobrazeny v percentilech. | |||
| Kvalifikační požadavky na použití metody (A, B, C dle www.testcentrum.cz): | X | Kdokoliv | ||
| O | Kdokoliv po zaškolení, odkaz na kurz: ...... | |||
| O | A | |||
| O | B | |||
| O | C | |||
| Forma výstupní zprávy: | O | Metoda bez výstupní zprávy a bez struktury |
| O | Uživatel připravuje dle definované struktury | |
| O | Výstupní zpráva s možností editace uživatelem | |
| X | Výstupní zpráva bez možnosti editace uživatelem | |
| Výstupní zpráva je k dispozici spolu s metodou: | X | Ano |
| O | Ne | |
| Formát výstupní zprávy: | O | Text |
| O | Grafika | |
| X | Text a grafika | |
| Rozsah výstupní zprávy: | O | Velmi stručný |
| X | Základní textové interpretace | |
| O | Podrobné textové interpretace | |
| Příjemce zprávy: | O | Pouze uživatel metody či jiný kvalifikovaný specialista |
| O | Klient | |
| O | Třetí strana bez kvalifikace | |
| X | Všechny zainteresované strany | |
| Forma dodání metody: |
Kariérový kompas je on-line metoda, kterou lze zakoupit na webových stránkách T&CC online – uchazeči je zaslán odkaz s přístupem k inventáři (Uživatelský manuál, 2015). Na webových stránkách je k dispozici Uživatelský manuál (2015) metody, který obsahuje (mimo jiné) metodologickou část s psychometrickými parametry metody. Dále je zde k dispozici ukázka individuálního i skupinového výstupu testování. Manuál včetně ukázky výstupů je k dispozici zdarma. | |
| Náklady na metodu: | O | Jednorázové při nákupu metody |
| O | Opakované při nákupu fyzického materiálu | |
| X | Opakované při nákupu on-line administrací včetně vyhodnocení | |
| O | Opakované při nákupu on-line vyhodnocení | |
| Validita: |
Kariérový kompas slouží zejména pro personální využití, validita je proto nejsilnější ve věkovém rozmezí 20–55 let (tzn. v pracující populaci se SŠ a VŠ vzděláním). Uživatelský manuál (2015) uvádí validitu vůči obchodním výsledkům. Konkrétně byla předmětem měření korelace mezi profilem obchodník a úspěšností jednotlivých obchodníků, stejně tak jako korelace mezi týmž profilem a hodnocením přímého nadřízeného daného obchodníka. Celkem 316 respondentů (konkrétně kandidátů na obchodní pozici) vyplnilo Kariérový kompas (testování probíhalo v roce 2012 po dobu 9 měsíců). 174 z nich bylo následně monitorováno po nástupu na obchodní pracovní pozice. V centru zájmu bylo sledování spokojenosti přímého nadřízeného a výkonnosti daného zaměstnance. Studie obsahuje data těch zaměstnanců, kteří na své pozici působili minimálně 4 měsíce, 65 % z 174 působilo na své pozici déle než 8 měsíců. Korelace profilu obchodník a úspěšnosti obchodníků činila 0,31 s hladinou významnosti 0,01. Korelace profilu obchodníka s jeho hodnocením nadřízeného činila 0,25 na hladině významnosti 0,01. Dle Uživatelského manuálu (2015, 71–72) byly významné korelace škál metody s výkonem výše zmíněných obchodních zástupců, kteří byli zároveň pozitivně hodnoceni svým nadřízeným (poznámka – úspěšnost byla hodnocena na základě velikosti objemu smluv za měsíc). Korelace škály úspěšné výsledky a objemu smluv měsíčně činila 0,36**. Korelace škály uznání a pochvala a objemu smluv měsíčně činila -0,29**. Korelace škály spolupráce s druhými a objemu smluv měsíčně byla -0,31*. Korelace škály obsah práce a objemu smluv měsíčně byla -0,33*. Kombinace těchto škál a objemu smluv měsíčně tvořila korelaci o hodnotě 0,51. Významné korelace škál metody s výkonem výše zmíněných obchodních zástupců, kteří byli negativně hodnoceni svým nadřízeným, jsou následující. Korelace škály obsah práce a objemu smluv měsíčně byla -0,35*. Korelace škály spolupráce s druhými a objemu smluv měsíčně byla -0,31**. Škála finance a odměna a objem smluv měsíčně měly korelaci 0,34*. Kombinace těchto škál a objemu smluv měsíčně tvořila korelaci o hodnotě 0,46. Prediktivní validita Kariérového kompasu byla dle Uživatelského manuálu (2015, 72–73) rovněž testována vůči hodnocení kompetencí v development centru (dále jen DC). DC absolvovalo celkem 177 zaměstnanců. Korelace byly zjištěny mezi škálami Kariérového kompasu a pěti manažerskými dovednostmi: škála osobního rozvoje koreluje s prioritizací -0,27*. Korelace škály obsah práce koreluje se zákaznickým přístupem 0,22*. Korelace škály zodpovědnost a prioritizace činí 0,32*. Korelace škály úspěšné výsledky a schopnost prosadit se činí -0,07*. Finance korelují se zákaznickým přístupem -0,21*. Korelace stability a spolupráce činí 0, 26*. Korelace stability a analytického myšlení je 0,36*. Korelace škály situačnost a spolupráce je -0,24*. Korelace škály situačnost a analytické myšlení činí -0,38*. Korelace škály konvergence a zákaznický přístup činí 0,30*. Korelace konvergence a prioritizace je 0,29*. Na druhou stranu škála divergence koreluje se zákaznickým přístupem na úrovni 0,30* a s prioritizací 0,29. Při zkoumání validity Kariérového kompasu byla provedena i další šetření zkoumající konvergentní validitu. Konkrétně se jednalo o a) konvergentní validitu Kariérového kompasu a Multifaktorového osobnostního profilu, b) konvergentní validitu Kariérového kompasu a Dotazníku zvládání zátěže a c) konvergentní validitu Kariérového kompasu a dotazníku Manažerský styl. Závěrem je třeba zmínit poslední zkoumaný typ validity Kariérového kompasu – validita diskriminační. Tato validita byla zkoumána na testech abstraktního myšlení a verbální zdatnosti. | |
| Reliabilita: |
Hodnoty reliability vyjádřené Cronbachovou alfou byly pro osm faktorů následující: osobní rozvoj = 0,61; obsah práce = 0,61; zodpovědnost = 0,61; pracovní postup = 0,82; úspěšné výsledky = 0,53; finance a odměna = 0,90; uznání a pochvala = 0,63; spolupráce s druhými = 0,70. Nejvyšší hodnoty tedy dosahuje faktor finance a odměna, nejnižší hodnoty (pod hodnotu 0,6) dosahuje faktor úspěšné výsledky. | |
| Zvláštní požadavky pro použití metody: |
Nejsou žádné zvláštní požadavky pro použití Kariérového kompasu (Seitl, 2015). | |
| Zdroje: |
| |